Det er vanlig å skille mellom fire ulike motivasjonsteorier, behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristika-modeller.
Behovsteorier
Behovsteorier betrakter motivert atferd som noe som er utløst av ulike typer grunnleggende behov. Abraham Maslows teori om grunnleggende menneskelige behov sier noe om ytelse i organisasjoner i den grad visse forutsetninger må være til stede for at ytelse skal finne sted
Maslow mente at vi kunne dele inn menneskelige behov i frem hovedkategorier:
- Fysiologiske behov
- Biologiske drifter. Grunnleggende for overlevelse og tilpasning. Eks næring, luft, vann, husly. Arbeidsliv, lønnsbetingelse.
- Sikkerhetsbehov
- Trygge omgivelser som garderer mot fysisk og psykisk skade. Eks grunnleggende sikkerhetstiltak i det fysiske arbeidsmiljøet. Trygghet for å beholde jobben. Frigjør energi for å søke seg oppover i behovshierarkiet.
- Sosiale behov
- Behov for tilknytning til andre mennesker. Eks gode venner, kolleger, partner.
________________________________________________________________________________
- Aktelse/annerkjennelse
- Behov for selvrespekt og anerkjennelse. Handler om videreutvikling av kompetanse og personlig egenskaper.
- Selvaktualisering
- Behov for å realisere sine evner og potensialer. Handler om å kunne frigjøre kapasitet til å utvikle og realisere sin potensialer i form av iboende anlegg, evner og egenskaper.
Han delte behovene inn i to hovedtyper: underskuddsbehov og overskuddsbehov. Maslow så på dette som et hierarki, de laveste behovene må dekkes før behovene for vekst blir aktivisert.
Forskning tyder på at mennesker kanskje er mer fleksible enn vi tror. En kritikk til Maslow er at man kan bevege seg både oppover og nedover i hierarkiet slik at man aktivt engasjerer behov på et høyere nivå. Eksempel på dette er anorektikere. Forskning viser også at de som jobber på et lavere nivå i en organisasjon stort sett bare er i stand til å få tilfredsstill sine underskudds behov i jobbe. De som jobbe på et høyere nivå har større sjanse for å tilfredsstille overskuddsbehov.
Kognitive teorier
Kognitiv motivasjonsteori hevder at handlinger er resultat av rasjonelle og bevisste valg. Rasjonelle valg blir sett på som den mest sentrale driveren av menneskelig atferd. De kognitive teoriene ser på motivasjon som et resultat av individets forventninger om måloppnåelse, belønning og egen ytelse, samt evaluering av kilder til motivasjon.
Innenfor de kognitive teorier velger vi å fokusere på målsettingsteori og kognitiv evalueringsteori.
Målsettingsteori
Målsettingsteori er en variant av kognitiv forventningteori, som hevder at motivasjon er et resultat av forventning om å oppnå det man ønsker å få ut av jobben sin. Målsettingsteori fremmer målets betydning som motivasjonskraft. Et mål gir en indikasjon på hva vi trenger å gjøre, og hvilken innsats som er nødvendig.
Viktig prinsipper innenfor målsettingsteori er at spesifikke mål fremmer ytelse bedre enn generelle mål. Vanskelige mål har større motiverende effekt enn lette mål, dersom de blir akseptert. Tilbakemelding om resultater fører til større ytelse enn ingen tilbakemelding. Viktige betingelser er at medarbeiderne forplikter seg på målet, og at den enkelte har en høy subjektiv mestringsevne.
Men subjektiv mestringsevne mener vi hva et individet tror den klarer med hensyn til en bestemt oppgave.
Systematisk målstyring (MBO, Management by Objectives) er systematiske styringsverktøy for å fremme den enkelte medarbeiders motivasjon og koordinering av mål i organisasjonen. Målstyring består av tre trinn:
Målsetting – Ledere og overordnete stiller sammen opp om mål som leder skal prøve å oppnå innenfor en nærmere angitt periode
Iverksetting – Leder får mandat til å bestemme hvordan målene skal nås. Fremdrift vurderes regelmessig og blir diskutert mellom leder og overordnete
Evaluering – Leder og overordnet vurderer grad av målinnfrielse, drøfter hvorfor enkelte mål ikke er oppnådde, og setter nye mål for neste periode eller avslutter prosjekt.
Kognitiv evalueringsteori
Kognitiv evalueringsteori legger vekt på evalueringen av oppgaven iboende motivasjonsverdi. Motivasjon gjennom gleden og utfordringen ved å utføre arbeid som interesserer, engasjerer, gir mening og er av betydning for den enkelte.
Deci og Ryan skiller mellom indre og ytre motivasjon:
Indre motivasjon
Indre motivasjon er når kilden til motivasjon ligger i selve arbeidsutførelsen, og bygger på behovene for kompetanseopplevelse og selvbestemmelse. Indre motivasjon sies å være sunnere, og fører til høyere organisasjonsengasjement, jobbproduktivitet, og vilje til å ta i et ekstra tak.
Ytre motivasjon
Ytre motivasjon er det når kilden til motivasjon ligger utenfor arbeidsutførelsen, i form av belønning i tradisjonell forstand, som lønn, bonus, goder og forfremmelse. Ytre motivasjon kan underminere indre motivasjon.
Forskning viser at ytre belønning og bonus kan stimulere til økt produktivitet dersom arbeidet er rutinepreget og kjedelig, men for arbeids som er komplekst og krever kreativitet, har indre motivasjon større motivasjonspotensial. Fordelingen av lønn og gode må oppleves som rettferdig, ellers kan det ødelegge den indre motivasjonen.
Sosiale motivasjonsteorier
Sosiale motivasjonsteorier er opptatt av hvordan individets forhold til andre medarbeidere påvirker motivasjon, spesielt følelsen av rettferdighet. Innenfor sosiale motivasjonsteorier har vi Likeverdsteori som er den mest sentrale.
Likeverdsteori
I følge likeverdsteori er motivasjon er et resultat av rettferdighetsopplevelse basert på sammenlikninger med det andre får og gir. I praksis sammenligner man sin jobbinnsats og sitt jobbutbytte med det andre gir og får. Sosiale teorier retter oppmerksomheten mot individets opplevelse av likhet versus ulikhet og rettferdighet versus urettferdighet. Ved ulikhet kan det oppstå likeverdsspenning. Referanserammen ved rettferdighetsopplevelsen tar utgangspunk i selv-intern, selv-ekstern, andre-intern og andre-ekstern.
Tre betingelser virker inn på referanserammen, lønnsnivå, utdanningsnivå og ansettelseslengde.
Teorien gir flere ulike måter å rette opp ubalansen på:
- Forandre innskuddet (eks yte mindre)
- Forandre uttaket (øke produksjonsmengden)
- Forandre selvopplevelsen (forandre fra å oppleve seg som likt arbeidende til medarbeiderne)
- Fordreie opplevelsen av andre (ved å se på referansepersonens jobbsituasjon som mindre attraktiv)
- Velge et annet referanseobjekt (jeg tjener f.eks bedre en andre men sammen utdanning)
- Slutte
Forskning har vist svært lite samsvar mellom størrelse av lederlønn og organisasjonsprestasjon. Optimale betingelser i en organisasjon er høy fast lønn generelt i organisasjonen, relativt liten avstand mellom leder og medarbeider, og prestasjonsbonus på gruppenivå, ikke på individnivå. Det er mulig å diskutere hvordan likeverdsfølsomhet, hvor følsom man er for opplevelse av urettferdighet, påvirker likeversdspenning.
Jobbkarakteristika-modeller
Jobbkarakteristika-modeller fokuserer på egenskaper ved selve jobben som påvirker medarbeiderens motivasjon. Hertzbergs tofaktorteori skiller mellom motiveringsfaktorer og hygienefaktorer.
Motivasjonsfaktorer er egenskaper ved jobben som aktivt fremmer jobbtilfredshet når de er til stede. Eksempler på dett er annerkjennelse, ansvar, selve arbeidet og personlig vekst. Disse ligger høyere opp i Maslow behovspyramide.
Hygienefaktorer opphever utilfredshet ved fravær av negative arbeidsbetingelser. Det vil si fysiske og sosiale arbeidsforhold, lønnsforhold, status og jobbtrygghet. Disse ligger på et lavere nivå i Maslows behovspyramide.
Det er mulig å stille seg kritisk til skillet Hertzberg lager, og argumentere for at det er individuelle forskjeller blant folk.
Alle disse teoriene utfyller hverandre og kan betraktes som biter i et stor puslespill.
