2. Definer begrepet motivasjon. Drøft de ulike teorier om motivasjon, og hvordan teoriene

beskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi eksempler.

Pensum: KK Kap. 4

http://www.dn.no/karriere/2009/12/15/-ha-folkeskikk-pa-jobben

Hva har motivasjon med selvledelse å gjøre? Ordet motivasjon kommer av det latinske ordet movere, som betyr å bevege. Det vil si at motivasjon er årsaken til handling. Motivasjon er noe vi alle har, men er også noe vi ?mister? i ny og ne. Med andre ord kan man stimulere eller motvirke motivasjon. Men hvordan kan man gjøre det? Jo, det gjelder å være bevisst på hva som motiverer deg og hva som ikke gjør det. Det du er bevisst på, det styrer du, det du ikke er bevisst på, det styrer deg.

1. Definer begrepet motivasjon

Motivasjon stammer fra det latinske ordet movere som betyr å bevege. I det psykologiske språket spør man om hva som er drivkraften for våre handlinger og hvilke hensikter vi har. Boken definerer motivasjon som «de biologisk, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder adferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål»

Motivasjon kan beskrives som det som får oss til handle mot et mål. Det er drivkraften i våre handlinger. To kollegaer som jobber sammen i bedriften med like arbeidsoppgaver og lik lønn kan ofte yte på helt forskjellige nivåer. Her er det motivasjon som spiller inn, og en kollega kan være sterkt motivert for å løse arbeidsoppgavene, mens den andre ikke er det. I psykologen spør en seg hva som fremmer motivasjon i slike situasjoner.

Drivkraften bak en handling

1. Drøft de ulike teorier om motivasjon

Innenfor pyskologien finnes det fire typer motivasjonsteorier pensum tar for seg.  Disse teoriene kaller vi for behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristika-modeller. Innenfor disse hovedteoriene finner vi flere spesialteorier. De øvrige teoriene er med på å utfylle hverandre og kan betraktes som biter i et stort og komplisert puslespill.

Behovsteorier

Behovsteorier har lang tradisjon i psykologien og har som hovedtanke at menneskers grunnleggende behov ligger til grunne for det meste mennesker foretar seg. En av de mest sentrale teoriene blant behovsteoriene er Maslows behovshierarki som har sikte på at menneskers grunnleggende behov må dekkes for å kunne motivere mennesker i arbeidslivet.  Han mente at vi kan dele menneskers behov inn i fem hovedkategorier, og innenfor disse er det igjen to hovedtyper; behov for underskuddsdekning og behov for vekstmulighet. Behovene Maslow skildrer er plassert i en rangorden hvor det mest grunnleggende av behovene ligger nederst. Grunntanker var at de laveste

behovene, underskuddsbehovene, må tilfredsstilles før høyere ordens overskuddsbehov blir aktivisert.

1. Fysiologiske behov. Her ligger alle behovene et menneske trenger for å fungere fysisk som mat, drikke, vann, luft osv. Vi trenger en minimumslønn for å oppfylle disse behovene.
2. Sikkerhetsbehov. Her snakker vi om sikkerhet og trygghet i omgivelsene våre. En skal føle seg trygg på arbeidsplassen.
3. Sosiale behov. Dette regnes som det høyeste behovet blant underskuddsbehovene. Her snakker vi om menneskers behov for å ha en tilknytting til andre mennesker gjennom gode venner, familie, og gode kollegaer. I moderne tid har bedrifter brukt mye ressurser på å oppfylle dette behovet hos sine medarbeidere, blant annet ved å arrangere sosiale samvær og aktiviteter på fritiden.
4. Aktelse. Dette er behovet for selvrespekt og annerkjennelse. Det handler om at mennesker skal ha muligheten til personlig vekst, som å videreutvikle kompetanse og personlige egenskaper. Gjennom dette trenger en også annerkjennelse i det en gjør gjennom tilbakemeldinger på innsats og gjennomført arbeid. Dette er sterkt motivasjonsfaktor i arbeidslivet.
5. Selvaktualisering. Innebærer å frigjøre kapasitet til å utvikle og realisere sine potensialer i form av iboende anlegg, evner og egenskaper. Når medarbeidere får muligheten til dette, utløses en sterk motiverende, indre drivkraft som kommer personen og bedriften til gode.

Kritikk av Maslow?s teori går ut på at vi kan bevege oss både oppover og nedover i hierarkiet og vi kan engasjere oss i å få tilfredsstilt behov av høyere rang før vi får tilfredsstilt våre underskuddsbehov. Det er med andre ord mulig å «hoppe over» et behov.

Kritikk, man kan hoppe over trin, men det vil ikke være permanent, trekanten kan ikke stå på hodet, vil kollapse om man ikke følger. Luksusfellen, folk lever over evne, spiller golf, men har ikke penger

Kognitiv motivasjonsteori

Teorier som hevder at motivert atferd utløses av forventninger om måloppnåelse. Kognitiv psykologi handler om hvordan mennesker behandler informasjon og bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. Rasjonelle valg ligger til grunnlag for menneskelig atferd ifølge psykologien. Under kognitive motivasjonsteorier har vi en kognitiv forventningsteori som går ut på at det er forventingen som blir satt som gir motivasjon til å gjøre jobben. Her er man bevist på konsekvensene av å gjøre jobben, som i form i av belønning for godt arbeid, eller straff for dårlig utførelse av arbeidet. Vi snakker om ytre belønninger i form av lønn eller materielle verdier (ytre motivasjon), men også om belønning i form av aktelse og status (indre motivasjon).

VI har to former for motivasjon: indre og ytre motivasjon.
Indre motivasjon fører til jobbproduktivitet, org. Engasjement, ekstra-rolle aktiviteter og villighet til å hjelpe kollegaer. Kilden til motivasjonen ligger i selve utførelsen av arbeidet.
Ytre motivasjon tar vekk deler av den indre motivasjonen. Man jobber kanskje mer, men kvaliteten på arbeidet er ofte dårligere. Ytelsen svekkes. Lønn, bonus, arbeidsbetingelser, opprykk er eks. på ytre motivasjon.

Forskning viser at det er en klar kopling mellom forventet ytelse og belønning. Indre motivasjon er relatert til høy produktivitet.
Gjennom forskning har man funnet ut at man kan lett oppnå kontroll over atferden til arbeiderne ved hjelp av belønninger (ytre motivasjon).
Når arbeidet er preget av rutiner og ellers kjedelig, vil ytre belønninger være sterkt motiverende for å øke produktiviteten. Blir ikke arbeiderne belønnet for arbeidet, kan det føre til lavere produktivitet.

Sosiale motivasjonsteorier

Her er vi opptatt av hvordan individets opplevelse av sitt forhold til medarbeiderne kan virke motiverende eller demotiverende.  Her snakker vi ofte om rettferdighet som en vestlig kilde til variasjon i motivert atferd. Mennesker sammenligner seg av natur med andre og det er her likevektsteorier kommer inn. Vi sammenligner oss med medarbeidere, og forventer sammen belønning. Oppleves belønninger/lønn som urettferdig, skaper dette konflikter og motivasjonen synker. Det er ingen tvil om at likestilling er viktig for å opprettholde motivasjonen over tid. Oppleves sjefen som urettferdig, vil dette ofte føre til lavere produktivitet, og mindre tilfredse arbeidere. I likeverdsteorien skilles det mellom fire referansesammenlikninger:

1. Selv-intern. Her sammenligner vi vår nåværende jobbsituasjon med tidligere erfaringer i samme org.
2. Selv-ekstern. Her sammenligner vi vår nåværende jobb med erfaringer fra en annen arbeidsplass.
3. Andre-intern. Her sammenligner vi oss med andre individer eller en annen yrkesgruppe i samme org.
4. Andre-ekstern. Her sammenligner vi oss med en annen person eller gruppe utenfor vår egen arbeidsplass.

Tre viktige betingelser ligger til grunn for våre sammenlikninger: lønnsnivå, utdanningsnivå og ansettelseslengde.

Jobbkarakteristika-modeller

• Selv jobben gjør det motivert og får deg til å prestere\yte bedre.
• Egenskaper ved selve jobben påvirker arbeidstakernes motivasjon og prestasjon\ytelse, og en felles teori som omhandler dette forholdet kalles jobbkarakteriska-modeller.

Hertzbergs tofaktorteori

• Utviklingsmuligheter
• Motivasjonsfaktor: 
• Hygienefaktor: dårlig lønn, dårlig leder, lite sikkerhet (HMS),
• Hertzberg intervjuet hundrevis av arbeidere og ba dem om å beskrive en situasjon som har ført til trivsel på jobben og en situasjon som har ført til mistrivsel. Han analyserte resultatene og konkluderte med at de faktorene som fører til trivsel var andre enn de som førte til mistrivsel.
• Hygienefaktorer: egenskaper ved jobben som opphever utilfredshet ved fravær av negative arbeidsbetingelser. Blant de viktigste hygienefaktorene finner vi fysiske og sosiale arbeidsforhold, lønnsforhold, status og jobbtrygghet.

Konklusjon

Jobbatferd er et produkt av en rekke ytre og indre faktorer som inngår i et komplekst samspill.