Hva er læring? Definer begrepet og drøft hva som kjennetegner de mest sentrale formene for læring og hva som er kjennetegn ved lærende organisasjoner. Gi eksempler

Hva er læring

Tilegnelse av kunnskaper og ferdigheter som har sitt utgangspunkt i erfaring og fører til relativt varige endringer i tenkesett og atferd.

• Tilegnelse – å ta til seg, forstå, få tatt i bruk noe nytt.
• Ferdigheter – noe du fysisk må gjøre for å lære
• Kunnskap – sitte å lære teori. Noe man kan forstå.

Læring påvirker atferd og samhandling på alle nivåer i en organisasjon. Med tanke på organisasjonens tilpasning og innovasjonsevne er det viktig å forstå hvordan dette skjer, og hva som hindrer organisasjonslæring.

Intellektuell kapital, i form av de ansattes kunnskap og kompetansenivå, har blitt en stadig viktigere konkurranseressurs i arbeidslivet. For de ansatte stilles det krav til livslang læring, hvor man stadig utvikler seg, og hvor læringsprosessen foregår gjennom hele yrkeskarrieren.

I organisasjonspsykologi skiller vi mellom fem forme for læring: Klassisk betinging, Operant betinging, Kognitiv læring, Sosial-kognitiv læring og organisatorisk læring. Disse illustreres ofte ved hjelp av læringsløken som går fra de enkleste til de mer komplekse formene for læring.

Klassisk betinging

Klassisk betinging er en enkel form for assosiasjonslæring hvor individet ubevisst går fra en ubetinget respons, på en ubetinget stimulus, til en betinge respons, på betinget stimulus. Dette er enklere å illustrere ved et eksempel, Cola med deres julereklame. Ved å assosiere deres produkter med jul kan man få en positiv assosiasjon til produktet ved at vi allerede har positive holdninger til jul.

I arbeidslivet handler klassisk betinging om læring av emosjonelle reaksjoner eller assosiasjoner. Jobbtilfredshet er et emosjonelt forhold, som kan påvirkes av enkel assosiasjonslæring. Eksempel på dette er å påvirke miljøpsykologi ved å bruke planter og male rommene i lette farger.

Operant betinging

I operant betinging lærer individet gjennom å aktivt operere i og på omgivelsene, slik at det oppstår egenskapte positive eller negative konsekvenser. Det er en aktiv problemløsende form for læring. Konsekvensen forsterkes og dette øker sannsynligheten for at hendelsen gjentas. Dette kan forekomme i både positive og negative situasjoner.

Et eksempel fra arbeidslivet kan være at man gjøre en ekstra innsats på jobben. Hvis sjefen legger merke til dette og gir deg ros, oppmerksomhet eller eventuelt også en bonus, vil du være mer tilbøyelig for å legge inn en ekstra innsats igjen på et senere tidspunkt. Et annet eksempel er big bang theory episoden hvor Sheldon lærer opp Penny ved hjelp av sjokolade.

Subjektiv mestringsevne

Subjektiv mestringsevne er individets egenopplevelse av evne til problemløsning på et bestemt område. Subjektiv mestringsevne påvirker læring på tre måter.

Målsetting –  Ved høy SME fører til høy målsettinger, og man våger å gå i gang med å lære mestring av vanskelige oppgaver.

Innsats – Høy SME fører til stor innsats i vanskelige oppgaver.

Utholdenhet, høy SME fører til utrokkelig tro på at man vil lykkes til slutt.

Kognitiv læring

Kognitiv læring handler om praktisk erfaringslæring. Læringen karakteriseres av arbeid med konkrete problemer på en personlig engasjert måte. Vi gjøre oss noen erfaringer og ut fra disse kan vi trekke konklusjoner. Når vi lærer nye kunnskaper og ferdigheter i arbeidslivet, foregår læringen i en praksis sammenheng, der vi begynner med konkrete erfaringer og så etter hvert forstår mer og mer av de generelle reglene og prinsippene.

Eksempel på dette er din erfaring fra en tidligere jobb hvor en kunde hadde klaget. Du vet hvordan du skal håndtere en slik person når en kunde klager i din nye jobb. Du kan trekke konklusjoner fra dine tidligere erfaringer slik at du kan håndtere situasjonen på en riktig måte.

David Kolb

David Kolb ser på læringsprosessen som en syklus prosess hvor man aktivt lærer ved å engasjere seg i en konkret erfaring som man gjennom observasjon og refleksjon kan danne abstrakte begreper og generelle prinsipper. Til slutt fullføres syklusen ved at man prøve ut de generelle prinsippene i nye situasjoner.
Kolbs læringsprosess åpner for at man kan start på hvilket som helst trinn i læringsprosessen

Man har ulike læringsstiler:

Konkret erfaring – karakteriseres av arbeid med konkrete problemer på en personlig engasjert måte. Vi gjør oss noen erfaringer og ut fra disse kan vi trekke konklusjoner.

Reflekterende observasjon – Bygger på tankerefleksjon om hva som har skjedd i en bestemt situasjon. Man går inn i seg selv og finner løsninger på problemet. 

Abstrakt konseptualisering – Læring som består av å sette ting i system. 

Aktiv eksperimentering – Eksperimenterer for å finne best egnede måte å løse problemer på.

Sosial-kognitiv læring

Sosial-kognitiv læring tar utgangspunkt i at vi lærer ved å observere andre gjennom aktive kognitive prosesser som oppmerksomhet, utvelging og retensjon (lagring av kunnskap til senere bruk). Enkelt beskrevet er det læring vi oppnår ved å imitere og kopiere andre. I virkeligheten er det en mer komplisert prosess som engasjerer en rekke sentrale kognitive prosesser.

Det er et sett med grunnbetingelser for at observasjonslæring skal finne sted:

• Individet må observere modellen under utfoldelse av selve atferden
• Må kunne persipere (oppfatte) atferd nøyaktig
• Må kunne huske den observerte atferd
• Må ha nødvendig ferdigheter til å gjenta atferden
• Må se at modellatferd får positive konsekvenser

I en organisasjon er det viktig å lære av gode modeller, fungerende modeller.

• Høyt kompetente medarbeidere, eksperter
• Personer med høy status
• Personer med ønskede jobbatferd

Et sentralt eksempel av dette i arbeidslivet er mentorlæring. Mentorlæring betyr at en erfaren kollega påtar seg å veilede og ære modell for mindre erfarne medarbeidere.

Selvledelse

Superledelse handler om å lede andre til å lede seg selv og benytter prinsipper fra sosial-kognitiv læringsteori. Selvledelse handler om å lære seg å lede og administrere seg selv. Å bli en selvleder handler om å lære seg et sett av atferdsstrategier og kognitive stratergier som hjelper en til å lede seg selv. Dersom man ønsker å bygge en organisasjonskultur basert på selveledelse, har man en viktig oppgave i å oppmuntre, støtte og forsterke manifestasjon av selvledelse i hele organisasjonen.

Organisasjonslæring

Organisasjonslæring handler om strategisk læring på organisasjonsnivå, hvordan organisasjonen utvikler og forholder seg til endrede forutsetninger. Alle de andre formene for læring komme innenfor organisatorisk læring.

Vi tar utgangspunkt i Argyris og Schøns teori som har gitt grunnlag for å fremme organisasjoners læringsevne. De menter at organisasjoner opererer ut fra handlingsteorier, de teoriene som i praksis styrer faktiske handlinger og valg.

Organisasjonslæring kan defineres som tydeliggjøring av restrukturering av handlingsteoriene der de stemmer dårlig med den uttalte teorien. Det handler om å få frem det ubevisste tankematerialet, tolke og klargjør det, og så reorganiserer det for å oppnå mer veltilpassete strategier og handlinger. Et viktig begrep er kollektivt kognitive kart som betyr felles tankemønster.

Organisasjonslæring går altså ut på å avdekke og korrigere den gjeldede kunnskapen hos organisasjonen.

Argyris og Schøn mente læringen i organisasjoner karakteriseres av:

• Enkelkretslæring – justering av eksisterende prosedyrer og rutiner ved å rette opp avvik og feil
• Dobbelkretslæring – endring av grunnleggende antakelser i handlingsteorier, som gir mulighet for radikale endringer

Eksempel – Lønnen i organisasjonen er for dårlig. I enkelkretslæring innebærer det at man går inn på de enkelte tilfellene og retter på problemet. Ved dobbelkrets læring henvender man seg til hele lønnssystemet. Dette innebærer en større, mer radikal endring.

Argyris og Schøn mente at organisasjoner på generelt grunnlag styres etter enten modell 1 eller modell 2

• Modell 1 – praksis som domineres av enkelkretslæring med kontroll, styring fra ledelsen, forsvar og redusert effektivitet
• Modell 2 – praksis som domineres av dobbelkretslæring med informasjon og valg, medbestemmelse, frihet og økt effektivitet. Å lære å bruke modell 2 krever forflytning fra ensidig kontroll, avhengighet og underkastelse til engasjement, selvstendighet og åpenhet.

Hva kjennetegner lærende organisasjoner

Fem grunnleggende elementer for å realisere en lærende organisasjoner:

Oppfordring til og utvikling av personlig mestringsevne – Subjektiv mestringsevne er en viktig forutsetning for å fungere i en organisasjon med høye utfordringer og krav til kreative bidrag. I ideelle situasjoner er medarbeider i flytsonen.

Utvikling av en omfattende og komplekse forståelse av hvordan organisasjonen fungerer – For å styrke motivasjon og forståelse må man gi opplæring i hvordan bedriften fungerer, og sette den enkleste jobb inn i en større sammenheng. 

Oppmuntring til læring i grupper og team – God teamledelse klarer å skape miljø der man deler kunnskap, nye erfaringer og innsikt, slik at man kan få til synergieffekter i gruppen.

Formidling av en felles visjon for organisasjonen som helhet – En visjon kan være et betydningsfullt virkemiddel for å skape mening, fremdrift og positivt engasjement for organisasjonen.

Oppmuntring til systemtenkning – Selv en kjedelig jobb kan bli interessant når man ser betydningen av jobben i en større sammenheng i bedriften som helhet.

Lærende organisasjoner er villig til å lære nye ting, de er opptatt av medarbeiderne tilbakemelding, oppfatning og handling. Apple kan karakteriseres som en lærende organisasjon. Noen kjennetegne ved Apple:

• Tar risiko
• Stiller spørsmål til grunnleggende måte å gjøre ting på
• Åpen for innspill og det å kunne gjøre feil
• Eksperimenterende og innovativ
• Fremtidsorientert

Noen holdepunkter for drøfting:

• Ulike former for læring opp mot hverandre. Likheter og ulikheter
• Passivt/aktivt system
• Enkle vs vanskelige læringsoppgaver