Artikkel - filefora.no - Flere teorier hevder at ledere må kunne tilpasse seg en rekke ulike situasjoner

Artikkelnavn
Forfatter
Kilde	https://filefora.no/dokumenter/detaljer/org-3402-ovingsoppgave-11-situasjonsbasert-ledelse-selvledelse/

11. Flere teorier hevder at ledere må kunne tilpasse seg en rekke ulike situasjoner,

også ledersituasjoner hvor medarbeiderne er i stand til å lede seg selv. Drøft dette i

lys av teorier om situasjonsbestemt ledelse og selvledelse. Gi eksempler.

I denne oppgaven vil jeg først presentere hva contigencyteorier er og

presentere noen modeller innen dette. Så vil jeg skrive litt om selvledelse er, før jeg

kort drøfter teoriene som er presentert.

Contigencyteorier

Situasjonstilpasning, eller contigencyteorier, er et sett av

ledertilpassningsteorier. Med andre ord De går ut fra at forskjellige situasjoner

krever at lederen tilpasser seg den gitte situasjonen og at lederens effektivitet baserer

seg på hvor godt hennes lederstil passer til situasjonen de leder i. Valget av lederstil

velges i contigencyteoriene ut fra egenskaper hos medarbeidere, som evner,

ferdigheter og erfaring i henhold til oppgaven, deres opplevelse av kontroll for det de

er satt til å ha ansvar for, samt deres syn på lederposisjoner, og karakteristika ved

oppgaven, som struktur på oppgaven, og om oppgaven er kjent eller ukjent for

medarbeideren.

Det er fem teorier som faller under Contigencyteorier; målmiddelmetoden,

erstatning for lederskap, Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell, Kognitiv

resursteori og situasjonsbestemt ledelse.

MålMiddelMetoden

hevder at lederens hovedoppgave består i å klargjøre

medarbeidernes vei mot ønskede mål. Dette gjøres ved at en velger en

påvirkningsstrategi ut i fra hva som kjennetegner situasjonen og hvilke forutsetninger

medarbeideren har. De ulike lederstilene er:

1. Styrende lederstil: kjennetegnes ved at ledere klargjør for medarbeideren hva

som er forventet av dem, gir spesifikk veiledning om hva som skal gjøre når,

og hvordan det skal gjøres. Lederen klargjør roller i grupper, presenterer

fremdriftsplan, sørger for at standarder for prestasjon opprettholdes og

1

presiserer at gjeldende regler og prosedyrer skal følges. Styrene lederstil også

gunstig for medarbeidere som opplever de har liten grad av kontroll over sitt

ansvarområde.

2. Støttende lederstil: kjennetegnes ved at ledere er vennlig, åpen og tilgjengelig.

Hun viser omtanke for sine medarbeideres velbefinne og behov,og har

beskjeden fokus på jobbrelaterte forhold.

3. Deltakende lederstil: Kjennetegnes ved at leder konsulterer medarbeiderne,

ber om forslag og vurderer anbefalninger. Beslutningstakning vektlegges, med

medarbeider som viktig premissleverandør

4. Prestasjonsorientert lederstil: kjennetegnes ved at lederen setter ambissiøse

mål. Hun forventer at medarbeiderne yter maksimalt og er kontinuerlig på søk

etter forbedring av prestasjoner. Hn har stor tillit til at medarbeiderne påtar

seg ansvar, utviser anstrengelse og når utfordrende mål.

Lederen vil bytte mellom disse fire situasjonsavhengige stilene etter behov. Har

medarbeideren for eksempel gjennomgått en personlig krise, som et dødsfall i

famillien, vil lederen velge en støttende lederstil uten fokus på jobboppgaver. Er

derimot arbeidsgruppen inne i en prosjektleveringsfase, vil hun presse på og kjøre en

prestasjonsorientert lederstil. I 1996 ble det presentert fire nye grupper av lederstiler i

målmiddelmetoden:Fasiliterende lederstil, hvor lederen hjelper medarbeideren med

å utføre arbeidsoppgaver ved coaching, mentoring og tilbakemelding, Gruppeorientert

lederstil, der lederen ønsker å påvirke måten grupper og team tar avgjørelser på,

representasjon og etablering av nettverk, der lederen ivaretar gruppens interessert ved

å kommuniserer det til andre i og utenfor organisasjonen, og tilslutt verbalisert

lederstil, hvor lederen fokuserer på organisasjonen verdier og retninger ved å

artikulere en visjon for organisasjonen, som hun formidler med glød og viser stor tillit

til.

Erstatning for ledelse, eller

ledersubstitutteori

, er en teori der en går ut fra at

det er situasjoner hvor lederen ikke har noen påvirkningskraft ledelsesutøvelsen er

enten erstattet eller nøytralisert. Ledersubstitutteorien har i kjølvannet av dette