...
Excerpt | ||||
---|---|---|---|---|
Oppgave 2 - Motivasjon2. Definer begrepet motivasjon. Drøft de ulike teorier om motivasjon, og hvordan teorienebeskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi eksempler. Pensum: KK Kap. 4 http://www.dn.no/karriere/2009/12/15/-ha-folkeskikk-pa-jobben Hva har motivasjon med selvledelse å gjøre? Ordet motivasjon kommer av det latinske ordet movere, som betyr å bevege. Det vil si at motivasjon er årsaken til handling. Motivasjon er noe vi alle har, men er også noe vi ?mister? i ny og ne. Med andre ord kan man stimulere eller motvirke motivasjon. Men hvordan kan man gjøre det? Jo, det gjelder å være bevisst på hva som motiverer deg og hva som ikke gjør det. Det du er bevisst på, det styrer du, det du ikke er bevisst på, det styrer deg.
Motivasjon stammer fra det latinske ordet movere som betyr å bevege. I det psykologiske språket spør man om hva som er drivkraften for våre handlinger og hvilke hensikter vi har. Boken definerer motivasjon som «de biologisk, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder adferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål» Motivasjon kan beskrives som det som får oss til handle mot et mål. Det er drivkraften i våre handlinger. To kollegaer som jobber sammen i bedriften med like arbeidsoppgaver og lik lønn kan ofte yte på helt forskjellige nivåer. Her er det motivasjon som spiller inn, og en kollega kan være sterkt motivert for å løse arbeidsoppgavene, mens den andre ikke er det. I psykologen spør en seg hva som fremmer motivasjon i slike situasjoner. Drivkraften bak en handling
Innenfor pyskologien finnes det fire typer motivasjonsteorier pensum tar for seg. Disse teoriene kaller vi for behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristika-modeller. Innenfor disse hovedteoriene finner vi flere spesialteorier. De øvrige teoriene er med på å utfylle hverandre og kan betraktes som biter i et stort og komplisert puslespill.
Behovsteorier har lang tradisjon i psykologien og har som hovedtanke at menneskers grunnleggende behov ligger til grunne for det meste mennesker foretar seg. En av de mest sentrale teoriene blant behovsteoriene er Maslows behovshierarki som har sikte på at menneskers grunnleggende behov må dekkes for å kunne motivere mennesker i arbeidslivet. Han mente at vi kan dele menneskers behov inn i fem hovedkategorier, og innenfor disse er det igjen to hovedtyper; behov for underskuddsdekning og behov for vekstmulighet. Behovene Maslow skildrer er plassert i en rangorden hvor det mest grunnleggende av behovene ligger nederst. Grunntanker var at de laveste
Kritikk av Maslow?s teori går ut på at vi kan bevege oss både oppover og nedover i hierarkiet og vi kan engasjere oss i å få tilfredsstilt behov av høyere rang før vi får tilfredsstilt våre underskuddsbehov. Det er med andre ord mulig å «hoppe over» et behov. Kritikk, man kan hoppe over trin, men det vil ikke være permanent, trekanten kan ikke stå på hodet, vil kollapse om man ikke følger. Luksusfellen, folk lever over evne, spiller golf, men har ikke penger Kognitiv motivasjonsteori Teorier som hevder at motivert atferd utløses av forventninger om måloppnåelse. Kognitiv psykologi handler om hvordan mennesker behandler informasjon og bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. Rasjonelle valg ligger til grunnlag for menneskelig atferd ifølge psykologien. Under kognitive motivasjonsteorier har vi en kognitiv forventningsteori som går ut på at det er forventingen som blir satt som gir motivasjon til å gjøre jobben. Her er man bevist på konsekvensene av å gjøre jobben, som i form i av belønning for godt arbeid, eller straff for dårlig utførelse av arbeidet. Vi snakker om ytre belønninger i form av lønn eller materielle verdier (ytere motivasjon), men også om belønning i form av aktelse og status (indre motivasjon). VI har to former for motivasjon: indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon fører til jobbproduktivitet, org. Engasjement, ekstra-rolle aktiviteter og villighet til å hjelpe kollegaer. Kilden til motivasjonen ligger i selve utførelsen av arbeidet. Ytre motivasjon tar vekk deler av den indre motivasjonen. Man jobber kanskje mer, men kvaliteten på arbeidet er ofte dårligere. Ytelsen svekkes. Lønn, bonus, arbeidsbetingelser, opprykk er eks. på ytre motivasjon. Forskning viser at det er en klar kopling mellom forventet ytelse og belønning. Indre motivasjon er relatert til høy produktivitet. Gjennom forskning har man funnet ut at man kan lett oppnå kontroll over atferden til arbeiderne ved hjelp av belønninger (ytre motivasjon). Når arbeidet er preget av rutiner og ellers kjedelig, vil ytre belønninger være sterkt motiverende for å øke produktiviteten. Blir ikke arbeiderne belønnet for arbeidet, kan det føre til lavere produktivitet. Sosiale motivasjonsteorier Her er vi opptatt av hvordan individets opplevelse av sitt forhold til medarbeiderne kan virke motiverende eller demotiverende. Her snakker vi ofte om rettferdighet som en vestlig kilde til variasjon i motivert atferd. Mennesker sammenligner seg av natur med andre og det er her likevektsteorier kommer inn. Vi sammenligner oss med medarbeidere, og forventer sammen belønning. Oppleves belønninger/lønn som urettferdig, skaper dette konflikter og motivasjonen synker. Det er ingen tvil om at likestilling er viktig for å opprettholde motivasjonen over tid. Oppleves sjefen som urettferdig, vil dette ofte føre til lavere produktivitet, og mindre tilfredse arbeidere. I likeverdsteorien skilles det mellom fire referansesammenlikninger:
Tre viktige betingelser ligger til grunn for våre sammenlikninger: lønnsnivå, utdanningsnivå og ansettelseslengde. Jobbkarakteristika-modeller Selv jobben gjør det motivert og får deg til å prestere bedre. Egenskaper ved selve jobben påvirker arbeidstakernes motivasjon og prestasjon, og en felles teori som omhandler dette forholdet kalles jobbarakteriska-modeller. Hertzbergs tofaktorteori Utviklingsmuligheter Motivasjonsfaktor: trivsel, Hygienefaktor: dårlig lønn, dårlig leder, lite sikkerhet (HMS), Hertzberg intervjuet hundrevis av arbeidere og ba dem om å beskrive en situasjon som har ført til trivsel på jobben og en situasjon som har ført til mistrivsel. Han analyserte resultatene og konkluderte med at de faktorene som fører til trivsel var andre enn de som førte til mistrivsel. Hygienefaktorer: egenskaper ved jobben som opphever utilfredshet ved fravær av negative arbeidsbetingelser. Blant de viktigste hygienefaktorene finner vi fysiske og sosiale arbeidsforhold, lønnsforhold, status og jobbtrygghet. Konklusjon Jobbatferd er et produkt av en rekke ytre og indre faktorer som inngår i et komplekst samspill. |
...