...
Excerpt | ||||
---|---|---|---|---|
Oppgave 10 - Transformasjonsledelse, lederens trekk, atferd, kjønn Ledereffektivitet10. Hva menes med begrepet ledereffektivitet? Beskriv så sentrale sider ved de ulike teoriene om ledelse herunder også om lederes kjønn har innflytelse på ledereffektivitet. Illustrer med eksempler.Test dine ferdigheter i ACE Education(klikk) sin quiz i organisasjonsatferd og ledelse. Pensum: KK. Kap 14 + ØM kap. 4,5,7
Det finnes mange ulike måter å måle ledereffektivitet på, fordi lederens oppgaver ofte er meget komplekse. Man kan måle lederens effektivitet gjennom produktivitet og verdiskapning. Eller gjennom hvor lavt sykefravær bedriften har, lederens evne til å motivere kan brukes som et effektivitetsmål, videre kan både subjektive og objektive målinger brukes. De mest typiske måtene å måle ledereffektiviteten på er gjennom økonomiske resultater eller eiernes aksjeutbytte mm. Blant vanlige subjektive mål finner vi medarbeidernes vurderinger av lederens evne til å motivere, medarbeidernes innsats eller deres overordnes vurderinger av effektivitet og resultatoppnåelse. Ledereffektivitet er som regel målt som overordnedes vurdering, men også kollegaers og underordnedes vurderinger av deres engasjement, trivsel og motivasjon blir brukt.
Det er fire sentrale kjente kjennetegn på transformasjonsledelse:
s. 148 ØM s. 354 KK I Norge er det bare 7% av styreleder som er kvinner, og kvinner tjener fremdeles mindre enn menn. I Norge må 40% av styret i bedrifter bestå av kvinner. I gjennomsnitt tjener kvinner 84% av det menn tjener i alle næringer. Mange studier er utført for å finne ut av hvorfor det er flere menn i lederstillinger. Det er generell tendens til å nedvurdere kvinners evner til å lede. Forskjellen i yteevne mellom kvinner og menn er minimal. I mer maskuline organisasjoner (militæret) gjør med det bedre som ledere, og motsatt for mer feminine bedrifter. Glasstaket: begrep om en usynlig barriere som hindrer avansement i org. For minoritetsgrupper. Skjematenking: mange har en generell oppfatning av at menn skal være ledere og egner seg best til dette. Mange lederegenskaper er knyttet opp mot å være egnet til å ta upopulære valg, stå imot press, tøffhet, god beslutningsevne, risikovillig, og mange av disse egenskapene er mer vanlig hos menn enn kvinner. Kvinner er generelt mindre risikovillige. Flere undersøkelser viser at bedrifter med kvinner i styret, gjennomgående gjør det dårligere enn styrer uten kvinner. Her er det ofte kvotering av kvinner som hemmer bedriften. Her er det et større fokus på å rekruttere kvinner enn medarbeidere med riktig kompetanse. En annen undersøkelse viser at bedrifter med dårlige økonomiske resultater de siste årene, ofte tyr til å ansatte kvinner, som igjen statistisk sett resulterer at bedrifter med kvinner i styret gjør det dårligere, men i dette tilfellet gjør bedriftene allerede det dårlig. For å konkludere påstanden om at kvinnelige styrere gir bedrifter dårligere resultater, kan en svare med at det ikke finnes nok bevis for at dette stemmer. Ofte ansetter bedrifter kvinner i nedgangstider. Personlighet ? pga. glasstaket har kvinner er lengre vei å gå for å nå toppstillingene enn menn. Dette resulterer i at kvinner i samme lederstillinger som menn, har et høyere nivå av relevante egenskaper enn sine mannlige kolleger. «Kvinner er en dårlig utnyttet ressurs som kandidater til topplederverv». På en rekke undersøkelser for å måle lederegenskapene til kvinner og menn, gjorde kvinner det så å si bedre enn menn i alle undersøkelser. På undersøkelser om menneskelige relasjonsferdigheter skåret kvinner og menn nokså likt. Kvinner skårer også best på undersøkelser om transformasjonsledelse. Dette kan skyldes at kvinner er mer tollerange og fleksible enn menn. Det er lettere for menn enn kvinner å skaffe seg autoritet. Kvinnelige ledere skårer høyrer på transformasjonsledelse enn menn, og de brukte samtidig mer betinget belønning, som er et viktig kjennetegn på transformasjonsledelse. Mannlige ledere viste generelt mer av andre typer atferd som regnes som aspekter ved transaksjonsledelse (både aktiv og passiv ledelse). Kvinner skårer høyere når det kommer til ledereffektivitet. En forklaring kan være at kvinner ikke ønsker eller tør å være ledere. Kvinner er heller ikke like pågående som menn når det kommer til forhandlinger. Menn har høyere materialistiske verdier koblet til arbeidslivet, mens kvinner har høyere relasjonsorientere verdier. Likhetene mellom kvinner og menn som ledere er mye større en forskjellene. Folk knytter ofte sentrale lederegenskaper opp mot menn. Eks. på kvinnelige effektive ledere: Gro Harlem Brundtland, Kristin Halvorsen, Siv Jensen, Erna Solberg, Celina Midelfart. Mange har negative holdninger(fordommer) til kvinnelige ledere, dette gjør det vanskelig for kvinner å bli ledere. |
...