Organisasjonsstruktur:

Organisasjonsstruktur er en konkurransefaktor.
I en periode forsøkte man å si at de som jobbet "i kassa" osv var de viktigste i bedriftene. 70-tallet.
Kritisk kompetanse - kompetanse som bedriften absolutt ikke kan være uten. 7 av 240 i en konkret bedrift. First in er typisk first out, seniorer beholdes.
Formelle organisasjonsstrukturer, plassering og fordeling av formell makt:
- Funksjonsdeling:
  - Direktør
    - Logistikk og produksjon
    - Markedsføring
    - HR
    - Salg og økonomi
- Produkter, kundegrupper og markeder:
  - Direktør
    - Privatkunder
      - Relaterte produkter og tjenester
    - Bedriftskunder
      - Relaterte produkter og tjenester
  - Geografi
    - Direktør
      - Europa
        Relaterte produkter og tjenester
      - Nord-amerika
        Relaterte produkter og tjenester
      - Asia
        Relaterte produkter og tjenester
    - Fokus på kulturell forståelse

Mintzbergmodellen:

Mintzbergs generelle organisasjonsmodell
- Mintzbergs typologier:
  - Entreprenørstruktur
    - Enkel struktur,
    - lite formalitet,
    - lite kompleksitet,
    - høy sentralisering
    - Lite administrasjon, stort fokus på produktutvikling.
    - Funker opp til rundt 30-40 ansatte. Deretter selges ofte organisasjonen til noen som vil forandre organisasjonsstrukturen for bedre skalering.
  - Maskinbyråkratiet
    - Mye formalisering
    - Mye sentralisering
    - Mye teknostruktur
    - mye støttestruktur
  - Det profesjonelle byråkratiet
    - mye spesialisering
    - mye autonomi
    - desentralisert beslutningsstruktur
    - ledelsen bør ha fagkompetanse for å kunne diskutere med spesialiserte medarbeidere
  - Den innovative organisasjon, ad hoc-kratiet
    - Flat struktur
    - Stort innslag av spesialiserte profesjonelle
    - Jobber fleksibelt, teambasert og i prosjekter
- Modell:
  - Operativ kjerne
    - De som jobber nederst. Grunt force.
  - Mellomledelse
    - De som fjernes hvis organisasjonen går fra høy til flat organisasjon
    - Flest i wide span of control
  - Teknostruktur
  - Støttestruktur
    - Feks Renhold, regnskap, kundesupport
    - Outsources ofte
  - Toppledelse
    - Der alt handlingsrommet og myndigheten er
  - Divisjonalisert
    - Flere delvis selvstndige resultatneheter, som kan ha en egen struktur innad.
    - Gjelder feks i porteføljestrategi.

Matriseorganisasjon, matrisestruktur:

2 ledere per medarbeider.
Hver arbeider har sin egen kontorsjef + en direktør for hvert område.
Gir koordinering for å imøtekomme flere kundekrav
Medarbeidere får dobbelt autoritet, og kan være forvirrede og frustrerte
Fleksible fordelinger av menneskelige ressurser på tvers av produkter
Medarbeidere må ha mye opplæring og gode mellommenneskelige ferdigheter
Godt tilpasser til middels store organisasjoner med mange produkter
Strukturer virker ikke hvis medarbeidere legger opp til hierkaiske maktlinjer

Metaorganisasjonsfomer:

Prosjektdesign
- Midlertidige, tidsbegrensede organisasjoner, feks uformelle èngangsevents
Teambasert design
- Flatere hierarki
Nettverksbasert design
- Hub med outsourcing
- "Joinventure"
organisasjoner uten grenser
- T-formen
- Kontrollspenn
- Selvstyrte team
virtuelle organisasjoner
- Trekker inn ressurser etter behov
- basert på frilansere som hyres for engasjementer når det trengs, fremfor fast ansatte.
- Beholder kjernekompetansen som utgjør selve organisasjonen.
- Feks konsulentvirksomhet

Hva er organisasjonsstruktur?

Det er de formelle strukturene for oppgave- og autoritetsforhold som styrer hvordan menneskene skal samordne sine aktiviteter og ressurser for å oppnå organisasjonens mål.
Kan se på det som anatomi.

Nevn de 4 grunnleggende organisasjonsstrukturene

Grad av formalisering, arbeidsdeling, autoritetshierarki og sentralisering

Måten en organisasjon er utformet og bygd opp.

For å skille mellom org. Struktur og org. Design, kan en sammenligne det med anatomi og fysiologi. Anatomi handler om hvordan organismer er bygd opp, mens fysiologi om hvordan organismer fungerer.I anatomien stiller en seg spørsmål om hvordan menneskekroppen er satt sammen, og svarer med å peke på organer som hjerte og hjerne osv. I fysiologien er spørsmålet hvordan organene fungerer hver for seg og sammen for å møte kroppens behov. Organisasjonsstruktur og ? design er likedan; org. Struktur kan sammenlignes med anatomien, og org. Design med fysiologien.

Organisasjonsstruktur viser rammeverket til en org; hvordan org. Er bygd opp ved hjelp av forskjellige avdelinger. I boken er organisasjonsstruktur definert som de «formelle strukturene for oppgave- og autoritetsforhold som styrer hvordan menneskene skal samordne sine aktiviteter og ressurser for å oppnå organisasjonens mål».

Dimensjonene ved en org. Faller i to kategorier som kalles strukturelle- og kontekstuelle dimensjoner. De strukturelle dimensjonene beskriver organisasjonens inder egenskaper (organene) mens kontekstdimensjonene omhandler den mer helhetlige sammenhengen for den aktuelle organisasjonen.

Grunnleggende strukturdimensjoner

Formalisering: i hvilken utstrekning det brukes regler
Arbeidsdeling: hvordan oppgavene er fordelt på ulike stillinger
Autoritetshierarki: samordningen av stillingene i organisasjonen
- Kontrollspenn: det antall medarbeidere som hver leder har ansvar for
Sentralisering: i hvor stor grad beslutningsmyndighet ligger hos ledelsen eller ute i organisasjonen.

Viktige kontekstdimensjoner:

Størrelse
Teknologi
Eksternt miljø
Strategi og mål
Organisasjonskultur

Funksjonsbasert struktur er inndelinger der likeartede oppgaver er samlet i enheter, f.eks salgsavdeling, innkjøpsavdeling osv. All teknisk kompetanse er samlet i en enhet i bedriften.

Markedsbasert struktur er inndeling organisert etter geografisk struktur på kundene. Bedriften kan dele oppgavene sine etter produkter, prosjekter, service og lignende. Strukturen er mer fleksibel enn den funksjonsbaserte, og tilpasser seg omgivelsene om etterspørsel og konkurranse på en bedre måte.

Det finnes fortsatt mange sport etter de hierarkiske oppbygde organisasjonene i dagens strukturer, og dette ofte fordi det ser ut til være den mest effektive måten å strukturer enkelt org. På en annen side ser vi behovet for nye typer design og strukturer i vår moderne tid. Blant annet må man ta hensyn til globalisering, etiske hensyn, e-handling osv.

Organisasjons struktur

Organisasjonsstruktur defineres som ”de formelle strukturene for oppgave- og autoritetsforhold som styrer hvordan menneskene skal samordne sine aktiviteter og ressurser for å oppnå organisasjonens mål”. I praksis går dette ut på hvordan organisasjoner er bygd opp. Dette er et slags skjelett som gjerne fremstilles gjennom et organisasjonskart.

Samspillet mellom struktur og miljø

Samspillet handler om hvordan man skal sette sammen de strukturelle grunndimensjonene til det best egnede designet. Et annet sentralt spørsmål er hvordan man utformer organisasjonen for å best kunne tilpasse seg eksterne miljøforhold.

Richard Draft mente at organisasjonens dimensjoner uformes av strukturelle og kontekstuelle dimensjoner. Målsetting styrer vår måte dette utformes på, samt de strukturelle grunndimensjonene som står til rådighet og organisasjonens kontekst.

Strukturdimensjoner

Det finnes fire viktige strukturdimensjoner:

Formalisering – I hvilken utstrekning det brukes regler
Arbeidsdeling – Hvordan oppgaver er fordelt på ulike stillinger
Autoritetshierarki – Samordningen av stillingene i organisasjonen
Sentralisering – I hvor stor grad beslutningsmyndigheter ligger hos ledelsen eller ute i organisasjonen

Når man bestemmer grad av de ulike strukturdimensjonene, tar man hensyn til konteksten organisasjonen befinner seg i. Noen av de viktigste kontekstdimensjonene er:

Størrelse
Teknologi
Eksternt miljø
Strategi og mål
Organisasjonskultur

Nyere teorier og modeller – Moderne arbeidsliv

De klassiske modellene og den humanistiske tilnærmingen har sine svar på hvordan en organisasjon kan drives mest mulig effektivt. De har vært en del av arbeidslivet lenge, og vil ikke forsvinne. Richard Florida heder at den nye kapitaldriveren kreativitet vil lede til nye organisasjonsformer.

I moderne tid skiller organisasjonsformene seg ut ved at de har mer fokus på fordeling av oppgaver på individ og gruppenivå. Vi kan si at gruppering av arbeidsoppgaver dels inn i funksjonsbasert struktur eller markedsbasert struktur.

Funksjonsbasert struktur – Inndeling hvor likeartede oppgaver er samlet i enheter. All teknisk kompetanse er konsentrert som en egen funksjonsenhet i en egen struktur i organisasjonen

Markedsbasert struktur – Inndeling organisert etter geografisk struktur på kundene. Her samles oppgavene som er forbundet med et produkt eller en tjeneste, i samme organisatoriske enhet.

Matrise struktur – Sammenkobling av funksjons og markedsbasert struktur. Matrise benyttes fordi organisasjonsutformingen består av to dimensjoner. Dette innebærer at organisasjonen utvikler doble autoritetslinjer og kombinerer og kobler sammen funksjons og markedsbasert inndeling. Man trekker inn fordelene ved begge inndelingsområdene.

Det har vært en tendens til å forlate store vertikale organisasjonsstrukturer til flatere hierarki med fokus på team og selvledelse. Her er organisasjonsformen mer tilpasset og fleksible i forhold til moderne arbeidsliv. Noen av de nye organisasjonsformene er beskrevet under.

Organisasjonsstruktur: Organisasjonens grunnleggende bestanddeler slik de fremgår av et organisasjonskart, hierarkisk/flat struktur etc. De formelle strukturene for oppgave- og autoritetsforhold som styrer hvordan menneskene skal samordne sine aktiviteter og ressurser for å oppnå organisasjonens mål. Eksempelvis en historisk utvikling fra U-form, til M-form og nå til en mer flat nettverksstruktur.

Metaforisk kan man også si at strukturen er som menneskekroppens skjelett, mens design er som sener, muskler og nervebaner som får kroppen til å bevege seg.

Samspillet mellom struktur og miljø

Samspillet handler om hvordan man skal sette sammen de strukturelle grunndimensjonene til det best egnede designet. Et annet sentralt spørsmål er hvordan man utformer organisasjonen for å best kunne tilpasse seg eksterne miljøforhold.

Richard Draft mente at organisasjonens dimensjoner utformes av strukturelle og kontekstuelle dimensjoner. Målsetting styrer vår måte dette utformes på, samt de strukturelle grunndimensjonene som står til rådighet og organisasjonens kontekst.

Det finnes fire viktige strukturdimensjoner:

Formalisering – I hvilken utstrekning det brukes regler.

Arbeidsdeling – Hvordan oppgaver er fordelt på ulike stillinger.

Autoritetshierarki – Samordningen av stillingene i organisasjonen.

Sentralisering – I hvor stor grad beslutningsmyndigheter ligger hos ledelsen eller ute i organisasjonen.

Undertemaer:

Organisasjonsstruktur:

Relatert label A:

Filter by label

There are no items with the selected labels at this time.

Relatert label B:

Filter by label

There are no items with the selected labels at this time.

Browser not supported