11. Flere teorier hevder at ledere må kunne tilpasse seg en rekke ulike situasjoner, også ledersituasjoner hvor medarbeiderne er i stand til å lede seg selv. Drøft dette i lys av teorier om situasjonsbestemt ledelse og selvledelse. Gi eksempler.

Test dine ferdigheter i ACE Education(klikk) sin quiz i organisasjonsatferd og ledelse.

Pensum: kk. Kap. 14 + ØM kap. 6 og 14

Hva er god ledelse?

1920: Trekkteorier: En født til å bli en god leder, ikke noe man kan lære seg, menn, stor, sterk, maskulin, en er født med de egenskapene som skal til for å bli en god leder, man er stabil, energisk, prestasjonsorientert, hard, tøff, lite personlig

1940: Atferdsteorier: Fokuserte mindre på trekkene til leder, mer på hva lederne gjorde, lederen var enten oppgaveorientert, menneskeorienter eller endringsorientert,

1960: Samspillsteorier: leder i samspill med situasjonen, lederens oppgave er å skape visjoner og mål, for så å få med medarbeiderne på dette, LMX (leder-medarbeider-utveksling, gjensidig samspill mellom leder-medarbeider), kognitiv ressursteori.

Fiedlers tilpasningsteori: Hvorfor er noen ledere effektive i gitte situasjoner og andre ikke?

                Tre ting er avgjørende:

• Relasjonen mellom leder og medarbeider
• Kompleks oppgave
• Makt over oppgaven(stillingsmakt)

LPC ? rangering av medarbeidere. Hvem liker du minst?

Nåtid: Selvledelse og superledelse: «det å lære seg et sett av atferdsstrategier og kognitive strategier som virker fremmende på ens egen evne til å lede og administrere seg selv»

1. Situasjonsbestemt ledelse(SML) s. 344 KK: «det at ulike lederstiler får ulike konsekvenser ut i fra ulike karakteristika ved situasjonen ledelsen utøves i».

Bygger på forutsetningen av at lederen er i stand til å variere egen atferd samt tilpasse lederstil til situasjon på en måte som har gunstig effekt på medarbeiderens prestasjoner.

En leder kan utøve to sett med handlinger:

Oppgaveorientert eller relasjonsorienter

Paul Hersey og Ken Blanchard har utviklet en teori av samspillstypen som ofte benyttes i praktisk lederutvikling.Denne teorien betrakter medarbeiderens modenhet og kompetanse som en vestlig tilleggsbetingelse.

I modellen ser vi at det er fire forskjellige lederstiler som har ulik grad av egnethet under forskjellige situasjonsbetingelser.

1. Selvledelse: «Det å lære seg et sett av atferdsstrategier og kognitive strategier som virker fremmende på ens egen evne til å lede og administrerer seg selv». Det sentrale siktemålet vil være å lede andre til å lede seg selv. Det viktigste atferdsstrategiene er følgende:
   1. Selvobservasjon: observere og samle informasjon om spesifikke former for atferd som en har tenkt å endre
   2. Å selv sette mål: sette spesifikke og utfordrende mål for egen innsats
   3. Å styre stimuli: +arrangere og endre stimuli i omgivelsene slik at det fremmer egen atferd og motivasjon.
   4. Repetering ? øve på og repetere jobbaktiviteter fysisk og mentalt før en faktisk utfører dem
   5. Selvbelønning: gi seg selv belønning for godt utført arbeid
   6. Selvkritikk og straff: lære å administrerer selvkritikk og straff til seg selv på en fornuftig og konstruktiv måte

Kjennetegnes ved:

• Sette konkrete mål for å prestere bedre
• Belønne seg selv med å følge ambisiøse mål
  • Blir mer effektiv
• Bygger motivasjon.
  • Mål nådd ->belønning
• Selvråderett over seg selv er mer motiverende og skaper indre Ledelse.
• Ikke like effektivt å belønne seg selv som å bli belønnet av andre.
•  

Selvledelse går i bunn og grunn ut på at lederen skal la medarbeiderne få lov til å lede seg selv.
Man kan utøve selvledelse på to forskjellige plan: selvledelse på organisasjonsarenaen og selvledelse som selvutvikling.
Selvledelse er en relativt ny form for ledelse og krever at medarbeiderne er selvstyrte og har en indre motivasjon til å yte bra på arbeid.
Selvledelse er en bra form for ledelse for å oppnå effektivitet og selvstendige medarbeidere.
En leder under selvledelse skal fortsatt ha styrende funksjon, men ikke en kontrollerende funksjon.
For å utøve selvledelse trenger man høyt kompetente og selvstendige medarbeidere.
Det er ikke lenger lederen som sitter på all kompetansen, men også medarbeiderne, så her står samspillet mellom leder og medarbeider sentralt.
Vi beveger oss nå nærmere en flatere organisasjonsstruktur og det er ikke lenger et hierarki.
Medarbeiderne får mer ansvar, som kan virke fremmende på motivasjon og effektivitet.
Det er viktig at medarbeiderne føler seg til nytte når de påtar seg en arbeidsoppgave og med mer ansvar og fleksibilitet blir dette oppfylt.
Det vil allikevel være viktig for leder å anerkjenne jobben medarbeiderne gjør.
Lederen blir nå en støttende spiller, en coach for sine medarbeidere og en overordnet koordinator.

Selvledelsesmetoden er viktig for personligutvikling.

Teorier

Blant teorier innenfor selvledelse finner vi teorier om motivasjon for å øke effektiviteten.
Forskning viser til at belønninger øker motivasjonen til å gjøre en ekstra innsats når en utfører arbeidsoppgaven.
Legger man til incentiver ved vel utført arbeidsoppgaver, vil hyppigheten av dette øke.
I selvledelse blir man oppfordret til å belønne seg selv ved vel utførte oppgaver.
Forskning viser også at man yter mer på oppgaver man selv har vært med å sette opp mål for.
Selvledelse bygger på indre motivasjon, og vil være vanskelig å praktisere om man ikke har satt noen mål for hva man oppnå innenfor privatlivet og karrieren.

Forskning viser at selvledelse fører til økt selvopplevd mestringsfølelse, som videre fører til effektivitet.
Ved bruk av selvledelse øker også jobbtilfredsheten.
Dette er det gjort forskning på ved at man har gitt opplæring i selvledelse til en gruppe og sammenlignet effektivitet og jobbtilfredshet på et senere tidspunkt med en kontrollgruppe.